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Codice disciplinare

Codice disciplinare

In pubblicazione dal 06 novembre 2013 - entra in vigore dal quindicesimo giorno successivo a quello della pubblicazione.


ALLEGATO N) CCPL 2002-2005 DI DATA 20.10.2003 introdotto dall'Allegato 1) dell'accordo
in ordine alle modalità di utilizzo risorse FO.R.E.G dd. 25.01.2012
NORME DISCIPLINARI
Art. 1
Obblighi del dipendente
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire l'Amministrazione
con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità
dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli
interessi privati propri ed altrui.
2. Il dipendente adegua il proprio comportamento a quanto contenuto nel codice di
comportamento allegato al CCPL 2002-2005 di data 20.10.2003 (Allegato N/1).
3. In tale il dipendente deve in particolare: specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di
garantire la migliore qualità del servizio,
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per
l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione anche in relazione
alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli
ordinamenti;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle
disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalle
norme dei singoli ordinamenti, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti
nell'Amministrazione nonché attuare le disposizioni dell'Amministrazione in ordine al
d.lgs. n. 443/2000 e al D.P.R. n. 445/2000 in tema di autocertificazione;
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle
presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del responsabile di
servizio;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta
uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità
della persona;
g) non attendere ad occupazioni e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico in periodo
di malattia od infortunio;
h) eseguire gli ordini inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano
impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente
deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è
rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque,
eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo, segnalandolo all’ufficio ispettivo dell’Ente;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato, ove tale compito
rientri nelle proprie responsabilità;
l) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui
affidati;
m) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di
servizio;
n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, nonché, salvo quelli d’uso o di
modico valore, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali
dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano
debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti
al pubblico;
p) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora
temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato
impedimento;
r) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere
direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di parenti fino al
4° grado o conviventi;
s) partecipare a corsi di formazione;
t) presentarsi in servizio in condizioni confacenti alle funzioni che è chiamato a svolgere;
u) informare l’Amministrazione di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è
stata esercitata l’azione penale nonché dei successivi sviluppi del procedimento penale.
Art. 2
Obbligo della divisa
1. Il personale è tenuto a vestire l’uniforme fornita dall’Amministrazione, secondo le
disposizioni stabilite dall’Amministrazione medesima.
2. L’Amministrazione stabilisce le categorie di personale tenute a vestire l’uniforme, la foggia
della divisa e gli effetti di vestiario che la compongono. La loro durata minima, il loro rinnovo
e la data di consegna e l’eventuale manutenzione sono stabiliti d’intesa con le
organizzazioni sindacali.
Art. 3
Molestie sessuali
1. Ai dipendenti si applica il Codice di condotta contro le molestie sessuali di cui all’Allegato
N/2 al CCPL 2002-2005 di data 20.10.2003.
Art. 4
Mobbing
1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di
lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso
è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel
tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e
vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere
la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di
appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento
Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune
iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale,
nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e
mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza
dell'ambiente di lavoro.
3. Sono istituiti, con le modalità di costituzione e di funzionamento e nei limiti previsti dall’art.
11 ("Pari opportunità") del CCPL 2002-2005 di data 20.10.2003 e s.m., specifici Comitati
Paritetici, con i seguenti compiti:
a. raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in
relazione alle materie di propria competenza;
b. individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica
dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano
determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c. formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione
delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente
interessato;
d. formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle Amministrazioni per i
conseguenti adempimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il
funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della
figura del consigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione dei codici, sentite le
organizzazioni sindacali rappresentative.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati valuteranno
l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi
formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai
seguenti obiettivi:
a. affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della
gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b. favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica
conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine
di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da
parte del personale.
6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni
sindacali di comparto rappresentative e da un pari numero di rappresentanti
dell'Amministrazione/i. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti
dell'Amministrazione ed il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni
componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la
composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato
per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il
raccordo tra le attività dei due organismi.
7. Le Amministrazioni favoriscono l'operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti
idonei al loro funzionamento, compresi i permessi necessari a partecipare alle riunioni, su
richiesta del Presidente. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo,
nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a
svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e
comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere
rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
Art. 5
Sanzioni e procedure disciplinari
1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri disciplinati negli articoli 1, 2, 3 e 4 del
presente Allegato N), danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle
seguenti sanzioni disciplinari:
a. richiamo verbale;
b. richiamo scritto (censura);
c. multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione;
d. sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a dieci giorni;
e. sospensione dal servizio e dalla retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di
novanta giorni;
f. licenziamento con preavviso;
g. licenziamento senza preavviso.
2. Soggetto competente per l’irrogazione della sanzione disciplinare del richiamo verbale è il
dirigente della struttura di appartenenza del dipendente. In tale caso il dirigente, convocato
tempestivamente il dipendente in presenza del capo ufficio o del coordinatore, gli contesta
verbalmente l’infrazione circostanziando il fatto addebitato e, laddove non ritenga idonee le
eventuali giustificazioni, ne spiega i motivi e lo esorta al puntuale rispetto delle disposizioni
violate. Del richiamo verbale viene tempestivamente data circostanziata comunicazione
scritta alla struttura competente in materia di personale ai fini dell’inserimento nel fascicolo
personale del dipendente; tale comunicazione è inviata per conoscenza anche al dipendente
interessato. Per le restanti sanzioni disciplinari provvede invece il dirigente della struttura
competente in materia di personale previa contestazione scritta dell'addebito.
3. Salvo quanto previsto dal comma 2, il dirigente della struttura in cui il dipendente lavora,
entro 5 giorni dalla notizia, segnala, alla struttura competente in materia di personale,
indicando la data di relativa acquisizione, i fatti da contestare al dipendente, opportunamente
circostanziati e documentati, per l’istruzione del procedimento disciplinare. In caso di
mancata segnalazione entro il termine predetto si darà corso all’accertamento della
responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.
4. Salvo il caso di archiviazione della segnalazione per manifesta infondatezza degli addebiti,
inesistenza dei fatti addebitati o carenza dei presupposti, la struttura competente in materia
di personale procede alla contestazione scritta dell’addebito, che deve basarsi su riscontri
obiettivi, entro 40 giorni dalla data di ricezione della segnalazione del dirigente ovvero dalla
data in cui la struttura procedente abbia altrimenti acquisito la notizia dell’avvenuta
infrazione. A seguito della contestazione dell’addebito, il dipendente interessato è
convocato, per iscritto e con un preavviso di almeno 20 giorni, per l’audizione.
5. Il dipendente può farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell’associazione
sindacale cui egli aderisce o conferisce mandato. Ove il dipendente, in caso di grave ed
oggettivo impedimento, tempestivamente comunicato, non possa essere presente
all’audizione, lo stesso, entro il termine fissato dalla struttura competente in materia di
personale, può tempestivamente chiedere un rinvio. Il dipendente che non intenda
presentarsi all’audizione può inviare una memoria scritta con le proprie controdeduzioni
entro il giorno stabilito per l’audizione.
6. La struttura competente in materia di personale, sulla base degli accertamenti effettuati e
delle controdeduzioni addotte dal dipendente interessato in sede di audizione o nelle proprie
memorie, irroga la sanzione applicabile nel rispetto dei principi e criteri di cui all’art. 6. Nel
caso in cui sia accertata l’infondatezza o l’irrilevanza degli addebiti ovvero l’inesistenza dei
fatti a fondamento degli stessi, il titolare della struttura dispone motivatamente l’archiviazione
del procedimento, dandone tempestiva comunicazione all’interessato. In ogni caso il
procedimento disciplinare si conclude entro 120 giorni dalla data di prima acquisizione della
notizia dell’infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il
dipendente lavora.
7. Per le infrazioni punibili fino al massimo della sospensione di 10 giorni e, in ogni caso, per i
procedimenti disciplinari riguardanti personale con rapporto a termine, il termine di preavviso
per l’audizione e il termine di conclusione del procedimento sono rispettivamente ridotti a 10
e 60 giorni; tale ultimo termine decorre, in deroga a quanto previsto dal comma 6, dalla data
di contestazione dell’addebito.
8. Qualora, per grave e oggettivo impedimento del dipendente, si sia verificato un differimento
superiore ai 10 giorni del termine fissato per l’audizione, il termine per la conclusione del
procedimento disciplinare è prorogato in misura corrispondente al differimento. Il
differimento può essere disposto per non più di due volte nell’ambito del procedimento
disciplinare.
9. La violazione dei termini previsti dal presente articolo, ad eccezione di quello indicato al
comma 3, comporta, per l’Amministrazione, la decadenza dall’azione disciplinare, ovvero,
per il dipendente, la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa.
10. Nell’ambito del procedimento disciplinare, le comunicazioni destinate al dipendente sono
effettuate tramite la posta elettronica certificata, se il dipendente dispone di idonea casella di
posta, la consegna a mano, ovvero tramite l’utilizzo di un numero fax, di cui egli o il suo
procuratore abbia la disponibilità, per le comunicazioni successive alla contestazione
d’addebito o, infine, attraverso la raccomandata postale con ricevuta di ritorno.
11. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti
istruttori riguardanti il procedimento a suo carico. Si applicano, in quanto compatibili, le
disposizioni sul diritto di accesso ai documenti amministrativi di cui alla l.p. n. 23/1992 e
relativo regolamento di attuazione.
12. Nel corso dell’istruttoria, la struttura competente in materia di personale può acquisire da
altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del
procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento
né il differimento dei relativi termini.
13. Non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
14. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore da eventuali altre
responsabilità nelle quali egli sia in corso.
15. Il procedimento disciplinare può essere attivato nei confronti di personale assunto con
contratto a tempo determinato anche successivamente alla scadenza del termine e la
sanzione è eseguita in caso di costituzione di nuovo rapporto di lavoro. La sanzione del
licenziamento si converte nella cancellazione dalla graduatoria per successivi incarichi,
previa comunicazione scritta della decisione adottata.
16. In caso di dimissioni del dipendente, se per l’infrazione commessa è prevista la sanzione del
licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il
procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo
e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla
cessazione del rapporto di lavoro.
17. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in altra amministrazione
pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso
l’amministrazione di destinazione. In tali casi i termini per la contestazione dell’addebito o
per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a
decorrere dalla data del trasferimento.
Art. 6
Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla
gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in
relazione ai seguenti criteri generali:
a. intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia
dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b. rilevanza degli obblighi violati;
c. responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d. grado di danno o di pericolo causato all'Amministrazione, agli utenti e a terzi ovvero al
disservizio determinatosi;
e. sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al
comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto
dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f. concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi da 4 a 6, già sanzionate nel biennio di
riferimento, anche se trattasi di infrazioni disciplinari non della stessa natura, comporta una
sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con
più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è
applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono
punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del richiamo verbale o scritto al massimo della multa, di
importo pari a quattro ore di retribuzione, si applica graduando l'entità delle sanzioni in
relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a. inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia,
nonché dell'orario di lavoro;
b. condotta non conforme a principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del
pubblico;
c. negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o
strumenti affidati o sui quali, in relazione alle proprie responsabilità, si debba espletare
azione di vigilanza;
d. inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul
lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e. rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio
dell'Amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 6 della legge n. 300/70;
f. insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei
compiti assegnati;
g. svolgimento di attività lucrativa al di fuori dell’orario di lavoro, senza autorizzazione
dell’Amministrazione di appartenenza o in violazione dei relativi limiti;
h. violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti;
i. mancata tempestiva informazione all’Amministrazione di essere stato rinviato a giudizio o
che nei propri confronti è stata esercitata l’azione penale nonché dei successivi sviluppi
del procedimento penale.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Amministrazione e destinato
ad attività sociali a favore dei dipendenti. La multa è detratta nella sua somma lorda dalla
retribuzione netta spettante e non riduce gli imponibili previdenziali e fiscali.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino
ad un massimo di dieci giorni, si applica graduando l'entità della sanzione in relazione ai
criteri di cui al comma 1, per:
a. recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione
del massimo della multa;
b. particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c. assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso per un periodo fino
a nove giorni, salvo quanto previsto dal comma 7 lett. a); in tali ipotesi, l'entità della
sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del
servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del
dipendente, agli eventuali danni causati all'Amministrazione, agli utenti o ai terzi; nei casi
di particolare gravità è applicabile la sanzione di cui al successivo comma;
d. ingiustificato ritardo, non superiore a dieci giorni, a trasferirsi nella sede assegnata
dall’Amministrazione;
e. svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di
infortunio;
f. comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri
dipendenti o degli utenti o di terzi; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche
con utenti o terzi;
g. manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Amministrazione, salvo che siano espressione
della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300 del 1970;
h. atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità
della persona;
i. sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori, che assumono
forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro
dipendente;
j. violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero grave danno o pericolo
all’amministrazione o a terzi.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da
11 giorni fino ad un massimo di 90 giorni si applica per:
a. recidiva nel biennio nelle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata
comminata la sanzione massima;
b. mancanze previste nel comma precedente che presentino caratteri di particolare gravità;
c. occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di
fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di
somme o beni di pertinenza dell’Amministrazione o ad essi affidati;
d. persistente insufficiente rendimento o fatti, colposi o dolosi, che dimostrino grave
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
e. esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un
altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di
escluderlo dal contesto lavorativo;
f. gravi atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della
dignità della persona;
g. ingiustificato rifiuto, da parte del lavoratore dipendente a conoscenza, per ragioni di
ufficio o di servizio, di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso,
della collaborazione richiesta dall’autorità disciplinare procedente, anche se di
amministrazione terza rispetto a quella di appartenenza, ovvero resa di dichiarazioni
false o reticenti. In tali casi la sanzione non può essere superiore a quindici giorni di
sospensione in relazione alla gravità dell’illecito contestato al dipendente;
h. mancato esercizio o decadenza dall’azione disciplinare, dovuti all’omissione o al ritardo,
senza giustificato motivo, di atti del procedimento disciplinare o a valutazioni
sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestatamene infondate, in
relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare. In tale caso la
sanzione della sospensione è proporzionata alla gravità dell’infrazione non perseguita,
da un giorno e fino ad un massimo di 90 giorni in relazione alle infrazioni sanzionabili con
il licenziamento;
i. condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla
violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione
lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o
individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di
comportamento. In tale caso, ove già non ricorrano i presupposti per l’applicazione di
un’altra sanzione disciplinare, è irrogata la sospensione dal servizio da un minimo di tre
giorni ad un massimo di 90 giorni, in proporzione all’entità del risarcimento.
Il periodo di sospensione inteso quale sanzione disciplinare nelle diverse entità previste dal
presente comma e dal comma precedente non è, in ogni caso, computabile ai fini
dell’anzianità di servizio, della progressione giuridica ed economica e del trattamento di
quiescenza e previdenza e riduce proporzionalmente le ferie.
Il dipendente sospeso dal servizio è privato della retribuzione fino al decimo giorno, mentre,
a decorrere dall’undicesimo giorno, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50%
della retribuzione fondamentale e gli assegni del nucleo familiare con esclusione delle
indennità fisse e continuative di cui all’art. 88 CCPL 2002-2005 di data 20.10.2003 e s. m.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a. assenza priva di una valida giustificazione per un numero di giorni, anche non
continuativi, superiori a nove nel corso degli ultimi 10 anni ovvero mancata ripresa del
servizio, senza giustificato motivo, entro il termine fissato dall’amministrazione;
b. recidiva plurima, per la terza volta nel biennio, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6,
anche se di diversa natura, o recidiva semplice, nel biennio, in una stessa mancanza tra
quelle previste nei medesimi commi che abbia comportato l’applicazione della misura
massima della sospensione ivi rispettivamente prevista. E’ fatto salvo quanto
contemplato dal comma 8;
c. persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere
adeguatamente agli obblighi di servizio;
d. recidiva, nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e
comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in
ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
e. ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per riconosciute e
motivate esigenze di servizio, nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla
tipologia di mobilità attivata;
f. recidiva, nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che
siano lesivi della dignità della persona;
g. delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro,
non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
h. violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti, di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la
prosecuzione del rapporto di lavoro.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a. falsa attestazione, in più di una occasione, di presenza in servizio mediante alterazione
dei sistemi di rilevazione delle presenze o fatti e comportamenti fraudolenti tesi
all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o
manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. La
stessa sanzione si applica anche nei confronti di chi dolosamente avalli, aiuti o permetta
tali atti o comportamenti; certificazione medica falsa o attestante falsamente uno stato di
malattia;
b. falsità documentali o dichiarative ai fini o nell’occasione dell’instaurazione del rapporto di
lavoro in sede di assunzione ovvero di progressioni di carriera;
c. gravi e plurime condotte, nell’ambiente di lavoro, nei confronti di altri dipendenti o terzi,
aggressive o moleste – anche di carattere sessuale - o minacciose o ingiuriose o
comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;
d. recidiva, nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
gravemente lesivi della dignità della persona;
e. commissione in genere, anche nei confronti di terzi, di fatti o atti dolosi, che, pur non
costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la
prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
f. condanna penale definitiva con la quale sia stata disposta l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici ovvero l’estinzione del rapporto di lavoro, in particolare nelle ipotesi previste
dall’art. 32 quinquies c.p. vale a dire in caso di condanna non inferiore ai tre anni di
reclusione per i delitti di: peculato non momentaneo (art. 314, primo comma c.p.),
concussione (317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320 c.p.), corruzione in atti giudiziari
(319 ter). In tali casi, ai sensi dell’art. 5, c. 4, l. n. 97/2001, dell’estinzione del rapporto di
lavoro è data motivata comunicazione scritta al lavoratore senza il rispetto delle forme
proprie del procedimento disciplinare;
g. delitti e misure di prevenzione previsti dall’art. 15, lett. da a) ad f), l. n. 55/1990, dall’art.
94, c. 2, d. lgs. n. 267/2000 nonché dall’art. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001, vale
a dire: associazione di tipo mafioso (art. 416-bis c.p.); delitto di associazione finalizzata al
traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope (art. 4, D.P.R. 309/1990), delitto di
cui all’art. 73 del D.P.R. cit. concernente la produzione o il traffico di dette sostanze,
delitto concernente la fabbricazione, l’importazione, l’esportazione, la vendita o cessione,
nonché, se la pena irrogata non sia inferiore a 1 anno, il porto, il trasporto e la detenzione
di armi, munizioni o materie esplodenti nonché il delitto di favoreggiamento personale o
reale commesso in relazione ai predetti reati; peculato non momentaneo (art. 314, primo
comma c.p.), peculato mediante profitto dell’errore altrui (art. 316 c.p.), malversazione a
danno dello Stato (316-bis), concussione (317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320
c.p.), corruzione in atti giudiziari (319 ter); delitto non colposo se sia stata inflitta la
reclusione di almeno 2 anni; applicazione di una misura di prevenzione con
provvedimento definitivo per presunta appartenenza ad una delle associazioni di cui
all’art. 1, l. n. 575/1965 e s.m.. Resta fermo quanto sopra previsto alla lett. f);
h. altri gravi delitti commessi in servizio, oppure delitti dolosi, che, seppur commessi al di
fuori del servizio, abbiano una diretta incidenza sullo svolgimento del rapporto di lavoro
non consentendone la provvisoria prosecuzione;
i. delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la
sua specifica gravità.
9. Ai sensi e per gli effetti dell’art. 50, c. 2, l.p. n. 7/1997 e s.m., il codice disciplinare di cui al
presente articolo è pubblicato sul sito istituzionale della Provincia.
10. Il codice disciplinare entra in vigore dal quindicesimo giorno successivo a quello della
pubblicazione.
Art. 7
Messa in disponibilità per accertata inefficienza o incompetenza professionale
1. Fuori dai casi previsti dall’art. 6, c. 6 lett. i, il lavoratore, quando cagiona grave danno al
normale funzionamento dell’ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza
professionale accertata dall’amministrazione, è collocato in disponibilità, all’esito del
procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le
disposizioni in materia di messa in disponibilità di cui al regolamento richiamato dall’art. 9, c.
1 lett. a della l.p. n. 7/1997. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce
anche le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l’eventuale ricollocamento. Durante
il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire
aumenti retributivi sopravvenuti.
Art. 8
Determinazione concordata della sanzione
1. La struttura competente in materia di personale e il dipendente, in via conciliativa, possono
procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare.
2. La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma
1 non è soggetta ad impugnazione.
3. L’autorità disciplinare competente o il dipendente può proporre all’altra parte l’attivazione
della procedura nei cinque giorni successivi alla data fissata per l’audizione del dipendente.
Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. La proposta
dell’autorità disciplinare o del dipendente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati
all’altra parte con le modalità di cui all’art. 5, c. 10.
4. La proposta di attivazione della procedura deve contenere una sommaria prospettazione dei
fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione
ritenuta applicabile nei limiti previsti dal comma 2. La mancata formulazione della proposta
entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare
ulteriormente la procedura conciliativa.
5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere
comunicata entro i 5 giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità di cui
all’art. 5, c. 10. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, dalla scadenza
dello stesso riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata
accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la
procedura conciliativa.
6. Ove la proposta di attivazione della procedura conciliativa sia accettata, l’autorità disciplinare
competente convoca nei cinque giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di
un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore
aderisce o conferisce mandato.
7. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un
apposito verbale sottoscritto dal responsabile dell’ufficio procedente e dal dipendente e la
sanzione concordata dalle parti viene irrogata.
8. In caso di esito negativo o di mancata comparizione, viene redatto relativo verbale e la
procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del
procedimento disciplinare.
9. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal
pervenimento della proposta e comunque precedere l’irrogazione della sanzione. Fermo
restando quanto previsto dai precedenti commi, la scadenza di tale termine comporta
l’estinzione della procedura conciliativa, la decadenza dalla facoltà di avvalersi ulteriormente
della stessa e la ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare.
Art. 9
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
1. Nel caso vengano commessi in servizio illeciti di rilevanza penale perseguibili d’ufficio,
l’Amministrazione inizia il procedimento disciplinare e inoltra denuncia penale. L’obbligo di
denunzia penale può emergere anche successivamente, nel corso del procedimento
disciplinare già avviato. Il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte,
fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in
pendenza di procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, sanzionabili con la
sospensione fino a 10 giorni, non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le
infrazioni di maggiore gravità l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità
dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non
dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il
procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare, nei
confronti del dipendente, i provvedimenti cautelari previsti dall’ordinamento. La sospensione
del procedimento disciplinare si estende agli eventuali fatti di esclusivo rilievo disciplinare
ma connessi ai fatti di rilievo penale.
2. Se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con l’irrogazione di una sanzione e,
successivamente, il procedimento penale viene definito, anche in sede di revisione, con una
sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non
sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso,
la struttura competente in materia di personale, ad istanza di parte da proporsi entro il
termine di decadenza di sei mesi dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il
procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione
all’esito del giudizio penale.
3. Nei casi di cui ai commi 1 e 2 il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o
riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione di
appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione, da parte dell’interessato,
dell’istanza di riapertura del procedimento ed è concluso entro centottanta giorni dalla
ripresa o dalla riapertura. E’ dovere del dipendente informare l’Amministrazione sullo stato
del procedimento penale e sulle condanne riportate. La ripresa o la riapertura del
procedimento disciplinare avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell’addebito
salvo il caso di manifesta sussistenza di motivi per disporre l’immediata archiviazione del
procedimento. ll procedimento ripreso o riaperto deve concludersi entro 180 giorni. Ai fini
delle determinazioni conclusive, l’autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso
o riaperto, applica le disposizioni dell’articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di procedura
penale.
4. Al di fuori dei casi previsti dal precedente comma, laddove sia comunicata
all’Amministrazione sentenza irrevocabile di condanna per un delitto per il quale sia prevista
la sanzione del licenziamento, l’Amministrazione, ai sensi dell’art. 5, comma 4, l. n. 97/2001,
avvia il procedimento entro il termine di novanta giorni dalla comunicazione della sentenza. Il
procedimento disciplinare deve concludersi entro 180 giorni dal termine di inizio.
5. Il dipendente, licenziato per fatti di rilievo penale ai sensi dell’art. 6, comma 7, lett. g. e
comma 8, lett. f) g) h) e i)), rispetto ai quali sia stato successivamente assolto in sede
giudiziaria, anche a seguito di revisione del processo, ha diritto, laddove il procedimento
disciplinare riaperto si concluda con l’archiviazione o con l’inflizione di una sanzione
disciplinare diversa da quella del licenziamento, alla riammissione in servizio nella
medesima sede o, se disponibile, in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella
medesima figura professionale e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del
licenziamento.
6. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 5 è reinquadrato nella categoria e nella
posizione retributiva in cui è confluita la figura professionale posseduta al momento del
licenziamento, qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di
premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che
sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento,
escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di
lavoro straordinario.
Art. 10
Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare
1. L'Amministrazione, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati
al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione o sanzione più grave, può disporre, nel corso del procedimento
disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta
giorni, con conservazione della retribuzione.
2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento
cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della
retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.
3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come
sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio.
Art. 11
Sospensione cautelare per misura restrittiva della libertà personale. Sospensione
facoltativa. Sospensione obbligatoria in pendenza di procedimento penale.
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio
dal servizio, con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o
comunque dello stato restrittivo della libertà.
2. L'Amministrazione, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà
personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza
definitiva alle medesime condizioni del comma 3.
3. Il dipendente può essere altresì sospeso dal servizio con privazione della retribuzione, a
prescindere dall’avvenuta adozione di provvedimenti restrittivi della libertà personale,
quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o
comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare
del licenziamento. La sospensione è revocata nel caso di successiva sentenza, anche non
definitiva, di non luogo a procedere, di proscioglimento o di assoluzione nonchè nei casi di
cui al comma 10.
4. Nel caso sia disposto il giudizio per i seguenti reati previsti dall'art. 3, comma 1, della legge
n. 97 del 2001: peculato non momentaneo (art. 314, c. 1 c.p.), concussione (art. 317 c.p.),
corruzione (artt. 318, 319 e 320 c.p.) e corruzione in atti giudiziari (art. 319 ter c.p.), in
alternativa alla sospensione obbligatoria dal servizio possono essere applicate le misure
previste dall’art. 3 cit. concernenti il trasferimento ad altra sede o l’attribuzione di altro
incarico. Per i medesimi reati, qualora intervenga sentenza di condanna, si applica quando
previsto dal successivo comma 5. I provvedimenti sono revocati in caso di successiva
sentenza, anche non definitiva, di non luogo a procedere, di proscioglimento o di
assoluzione nonché nel caso di cui al comma 10. In tali casi il dipendente trasferito o
attributario di altro incarico può essere mantenuto nella nuova sede o nel nuovo incarico su
sua richiesta o per motivate esigenze di servizio.
5. Fermo restando quanto previsto dai commi da 1 a 4, sussiste l'obbligo di immediata
sospensione dal servizio nel caso di condanna non definitiva o definitiva - anche se a pena
sospesa, nelle ipotesi previste dalla legge e in particolare per i reati e i provvedimenti
contemplati dall’art. 94, d. lgs. n. 267/2000, vale a dire: peculato non momentaneo (art. 314,
c. 1 c.p.), peculato mediante profitto dell’errore altrui (art. 316 c.p.), malversazione a danno
dello Stato (art. 316 bis c.p.), concussione (art. 317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320
c.p.), corruzione in atti giudiziari (art. 319 ter c.p.), delitto non colposo per il quale sia stata
irrogata la pena non inferiore a 2 anni di reclusione confermata in appello, applicazione di
misura di prevenzione con provvedimento non definitivo per presunta appartenenza ad una
delle associazioni di cui all’art. 1, l. n. 575/1965 e s.m.. La sospensione è revocata nel caso
di successiva sentenza, anche non definitiva, di non luogo a procedere, di proscioglimento o
di assoluzione nonché nel caso di cui al comma 10.
6. Fermo restando quanto previsto dai commi da 1 a 4, per i seguenti delitti o provvedimenti
previsti dall’art. 15, l. n. 55/1990 e dall’art. 94, d. lgs. n. 267/2000, è disposta l’immediata
sospensione obbligatoria dal servizio solo in caso di condanna definitiva o provvedimento
per: associazione di tipo mafioso (art. 416-bis c.p.); delitto di associazione finalizzata al
traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope (art. 4, D.P.R. 309/1990), delitto di cui
all’art. 73 del D.P.R. cit. concernente la produzione o il traffico di dette sostanze, delitto
concernente la fabbricazione, l’importazione, l’esportazione, la vendita o cessione, nonché,
se la pena irrogata non sia inferiore a 1 anno, il porto, il trasporto e la detenzione di armi,
munizioni o materie esplodenti nonché il delitto di favoreggiamento personale o reale
commesso in relazione ai predetti reati; peculato momentaneo (art. 314, secondo comma
c.p.), altri delitti commessi con abuso di poteri o violazione di doveri inerenti a una pubblica
funzione o a un pubblico servizio per i quali sia stata irrogata la pena della reclusione
complessivamente superiore a 6 mesi; delitto non colposo se sia stata inflitta la reclusione di
almeno 2 anni; applicazione di misura di prevenzione, con provvedimento definitivo, per
presunta appartenenza ad una delle associazioni di cui all’art. 1, l. n. 575/1965 e s.m..
7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 6 sono corrisposti un'indennità pari al 50%
della retribuzione fondamentale e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione delle
indennità fisse e continuative di cui all’art. 88 CCPL 2002-2005 di data 20.10.2003 e s.m..
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento, quanto corrisposto nel
periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato - tenendo conto
delle sanzioni eventualmente applicate - con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in
servizio, escluse le indennità o compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere
straordinario.
9. In caso di condanna penale, ove il procedimento disciplinare si concluda con una sanzione
diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso quanto corrisposto nel
periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità viene conguagliato - tenendo conto
delle sanzioni eventualmente applicate – con quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere
straordinario nonché i periodi di sospensione del comma 1.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la
stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non
superiore a cinque anni o, se inferiore, al tempo di prescrizione del reato. Decorso tale
termine, la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente riammesso in servizio.
Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito del procedimento
penale.
11. Quanto previsto dai precedenti commi si applica, in quanto compatibile, anche nel caso di
esercizio dell’azione disciplinare in pendenza di procedimento penale ai sensi dell’art. 9. In
tale caso la sospensione del dipendente è disposta fino alla conclusione del procedimento
disciplinare.
Art. 12
Successione di norme in materia disciplinare
1. In caso di successione di norme contrattuali in materia di procedimento e di responsabilità
disciplinare, si applicano, se non diversamente disposto, i seguenti principi:
a. i procedimenti disciplinari già avviati alla data di entrata in vigore della nuova disciplina
proseguono secondo le norme procedurali e i termini vigenti al momento dell’avvio del
procedimento;
b. non è sanzionabile il fatto non previsto quale infrazione disciplinare al tempo in cui è
stato commesso;
c. in pendenza di procedimento disciplinare si applicano le norme precettive e sanzionatorie
modificative sopravvenute rispetto alla commissione dell’illecito disciplinare se più
favorevoli all’incolpato;
d. in caso di sopravvenuta soppressione di una infrazione disciplinare posteriormente
all’inflizione della sanzione, non si dà luogo all’esecuzione della stessa che, se ancora in
corso, è interrotta. Cessano altresì gli ulteriori effetti accessori della sanzione nell’ambito
del rapporto di lavoro previsti dalla normativa vigente.


ALLEGATO N/1 CCPL 2002-2005 DI DATA 20.10.2003
CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI
Art. 1
Disposizioni di carattere generale
1. I princìpi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni esemplificative degli
obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della
prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 46, comma 7, della legge provinciale 3
aprile 1997, n. 7 al coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare.
Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici
dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili
norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da
leggi o regolamenti.
Art. 2
Principi
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la
Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità
dell'Amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto
della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i
propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni
o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di
interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei
compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere
agli interessi o all'immagine della pubblica Amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie
allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice
ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri
compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non
utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e
collaborazione tra i cittadini e l'Amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la
massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi
alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'Amministrazione e i
comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli
indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell'attività amministrativa,
agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o
comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente, nei limiti delle proprie competenze,
favorisce l'esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente
competente e funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
Art. 3
Regali e altre utilità
1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività,
regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o
comunque possano trarre benefìci da decisioni o attività inerenti alla struttura.
2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso
di modico valore, da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non
offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o
conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.
Art. 4
Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica al
dirigente della struttura la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a
carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività della
struttura, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed organizzazioni, né
li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.
Art. 5
Trasparenza negli interessi finanziari
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente della struttura di tutti i rapporti di collaborazione,
in qualunque modo retribuiti, che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a. se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti
finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;
b. se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività
o decisioni inerenti alla struttura, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
c.
Art. 6
Obbligo di astensione
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano
coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di
individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave
inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore,
curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società
o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in
ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il
dirigente della struttura.
Art. 7
Attività collaterali
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'Amministrazione retribuzioni o altre utilità
per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che
abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o
attività inerenti alla struttura.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.
Art. 8
Imparzialità
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento
tra i cittadini che vengono in contatto con l'Amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli
non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad
altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua
competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai
suoi superiori.
Art. 9
Comportamento nella vita sociale
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'Amministrazione per ottenere utilità
che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle
loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione,
qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'Amministrazione.
Art. 10
Comportamento in servizio
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento
di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a
quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di
ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche della struttura per esigenze
personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'Amministrazione se ne serve
per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee
all'Amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità
spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
Art. 11
Rapporti con il pubblico
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di
ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio
e di altri dipendenti della struttura. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine
cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la
quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli
appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e
dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento
dell'immagine dell'Amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente della struttura
dei propri rapporti con gli organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o
altrui inerenti alla struttura, se ciò possa generare o confermare sfiducia
nell'Amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un
linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una Amministrazione che fornisce servizi
al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati
dall'Amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la
continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro
informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
Art. 12
Contratti
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'Amministrazione, il dipendente non ricorre a
mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di
intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'Amministrazione, contratti di appalto, fornitura,
servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a
titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui l'Amministrazione concluda contratti di
appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli
abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare
all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel
biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione,
per conto dell'Amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente della struttura.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il
dirigente competente in materia di personale.
Art. 13
Obblighi connessi alla valutazione dei risultati
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono alla struttura interno di controllo tutte le informazioni
necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dalla struttura presso il quale
prestano servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti finalità:
modalità di svolgimento dell'attività della struttura; qualità dei servizi prestati; parità di
trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie
per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure; osservanza dei termini
prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e
segnalazioni.


ALLEGATO N/2 CCPL 2002-2005 DI DATA 20.10.2003
CODICE DI CONDOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI
Art. 1
Definizione
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a
connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo
subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi
confronti.
Art. 2
Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a. è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella
definizione sopra riportata;
b. è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad
essere tutelati nella propria libertà personale;
c. è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o
ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d. è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla
risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi
Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni
componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere
o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni
circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale
ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e. viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente il ruolo, l'ambito
d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare
quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni
individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un
apposito percorso formativo;
f. è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g. nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le
misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dall’art. 50 della legge provinciale 3 aprile
1997, n. 7;
h. l'Amministrazione si impegna a dare ampia informazione e a fornire copia ai propri
dipendenti e dirigenti del presente codice di comportamento e, in particolare, alle
procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura
improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le
conseguenze previste dal CCPL.
Art. 3
Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di
lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o
per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente
brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche
competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire
consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di
contribuire alla soluzione del caso.
Art. 4
Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo
ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per
ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo
comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo
svolgimento del lavoro.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che
il caso richiede.
Art. 5
Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso
all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il
comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza
della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di
appartenenza, che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competente per i
procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale
della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente
dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al dirigente
generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione, nel
corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno,
d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute
di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a
ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui
l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la
denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o
di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel
corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di
uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa
della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima
sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie
ragioni, eventualmente con l'assistenza delle organizzazioni sindacali, ed è comunque
garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
Art. 6
Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti gli Enti dovranno includere
informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali
ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di
tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di
comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere
posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la
cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di
lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le organizzazioni sindacali, la
diffusione del codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee
interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul
comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare
l'efficacia del codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del CCPL a cui è allegato il presente codice si
impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con
l'adozione del codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali
integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.